Carolina Ignarra ist CEO und Gründerin der Firma Talento Incluir, die Unternehmensberatung im Bereich Inklusion anbietet und bereits mehr als siebentausend Professionelle mit Behinderung auf dem brasilianischen ersten Arbeitsmarkt vermittelt hat. Sie wurde 2020 vom Forbes-Magazin zu einer der 20 mächtigsten Frauen Brasiliens gewählt. Im Jahr 2018 wählte das brasilianische Magazin Veja sie zur “Besten Professionellen im Bereich Diversität und Inklusion” Brasiliens. Seit 2004 arbeitet sie daran, eine inklusive und diverse Unternehmenskultur auf dem brasilianischen Arbeitsmarkt zu fördern. Carol, wie sie gerne genannt wird, ist Beraterin der NRO Integrare und Patin der Affinitätsgruppe von Menschen mit Behinderung der AMCHAM – American Chamber of Commerce (amerikanische Handelskammer).
Ebenso ist sie Autorin von zwei Büchern zum Thema Inklusion und Diversität: “INCLUSÃO – Conceitos, histórias e talentos das pessoas com deficiência” (INKLUSION – Begriff, Geschichten und Begabung der Menschen mit Behinderung) und “Maria de Rodas – delícias e desafios na maternidade de mulheres cadeirantes” (Maria im Rollstuhl – Freuden und Herausforderungen der Mutterschaft bei Frauen im Rollstuhl).
Ich hatte die Gelegenheit Carol als Referentin Ende 2020 zu sehen. Sie hielt einen Vortrag während des ersten Lateinamerikanischen Forums zu Behinderung, Gleichheit und Inklusion (DEI-LATAM). Sie hat nicht nur über ihre Lebensgeschichte und ihre Beziehung zu ihrer Behinderung erzählt, sondern hat auch Wege für Inklusion aufgezeigt und ihre Überlegungen zur Teilhabe von Menschen mit Behinderung im Arbeitsleben verbreitet.
Nach der Veranstaltung sind wir in Kontakt geblieben, und ich konnte sie für ein Interview gewinnen, wo sie detaillierter auf einige Punkte eingegangen ist und mit weiteren Aspekten zum Thema Inklusion meine Aufmerksamkeit erregt hat. Hier folgt nun das Interview:
Blog Inklusiv: In Ihrer Rede während des DEI-LATAM 2020 sagen Sie, dass “Gerechtigkeit der Weg ist, Menschen ungleich zu behandeln, damit die Chancen gleich sind”. Können Sie einige Beispiele nennen, wie das im Arbeitsleben gilt?
Carolina Ignarra: Das brasilianische Quotengesetz ist ein großartiges Beispiel für eine gleichberechtigte Behandlung. Sein Ziel ist es, die Inklusion durch Arbeit zu fördern, wenn man bedenkt, dass Menschen mit Behinderungen in der Vergangenheit benachteiligt wurden, z. B. in den Bereichen Gesundheit, Bildung und sogar Ablehnung durch die Familie. Da also Menschen mit Behinderungen gegenüber anderen beim Start in den Arbeitsmarkt benachteiligt sind, ist das Quotengesetz eine Maßnahme der Gerechtigkeit, damit Menschen mit Behinderungen in die Unternehmen kommen können, eine Chance, die sie ohne die gesetzliche Vorgabe nicht hätten.
Eine weitere Maßnahme der Gerechtigkeit ist die Flexibilisierung der Qualifikationsanforderungen zum Zeitpunkt der Einstellung. Es wird geschätzt, dass 61,1 % der Menschen mit Behinderungen die Grundschule nicht abgeschlossen haben, im Vergleich zu 38 % der Bevölkerung ohne Behinderungen. In Bezug auf das gehobene Niveau haben nur 6 % einen vollständigen Universitätsabschluss, im Vergleich zu 14 % der Menschen ohne Behinderung.
Wenn wir über Gerechtigkeit sprechen, ist es notwendig, durch eine anfängliche Flexibilisierung die Voraussetzungen für die Eingliederung in den Arbeitsmarkt zu schaffen, z. B. durch die Reduzierung der Schulpflicht auf Anfangspositionen. Wenn wir weiterhin die gleichen Kriterien für die Besetzung von Stellen fordern, wird ein erheblicher Anteil von Menschen mit Behinderungen ausgeschlossen bleiben. Um dieses Beispiel noch praktischer zu machen, schlagen Unternehmen ein Trainingsprogramm in englischer Sprache für Fachkräfte mit Behinderungen vor. Wenn wir solche Aktionen vorschlagen, fragen die Leiter der Unternehmen: “Was ist, wenn jemand ohne Behinderung kommt und denselben Kurs beansprucht? In der Regel finden Unternehmen, die Englisch benötigen, in nicht behinderten Menschen Fachleute, die die Sprache fließend beherrschen. Daher ist es in diesem Unternehmen unwahrscheinlich, dass jemand mit der Bitte kommt, diese Art von Kurs zu absolvieren, da er/sie bei seiner/ihrer Einstellung bereits diese Ausbildung hatte. Und wenn jemand auftaucht, beurteilen Sie die Realität, es kann sein, dass diese Person aus anderen Gründen auch in sozialen Benachteiligungen gelebt hat und die Leistung verdient.
Blog Inklusiv: “Diversität ist eine Tatsache, aber Inklusion ist eine Wahl” – Trotzdem ist das Quotengesetz notwendig, um die Inklusion auf dem brasilianischen Arbeitsmarkt zu fördern. Wie sehen Sie das Gesetz heute? Würden Sie etwas daran ändern? Was würden Sie ändern?
Carolina Ignarra: Heutzutage ist das Quotengesetz immer noch notwendig, damit Unternehmen in Brasilien weiterhin Menschen mit Behinderungen einstellen können. Die Realität ist, dass die meisten Unternehmen auf der Basis von Verpflichtungen einstellen und nur ein kleiner Teil von ihnen die Vorteile verstanden hat, die Inklusion bieten kann. Ich hoffe und handle so, dass es in Zukunft das Quotengesetz nicht mehr gibt und dass diese Inklusionsbewegung ein natürlicher Prozess ist.
Das Quotengesetz besteht seit 1991 und im Jahr 2020 wurde die vom Gesetz geforderte Zahl von 500.000 eingestellten Menschen mit Behinderungen auf formalen Arbeitsplätzen übertroffen. Inklusion geht jedoch weit über die Einstellung hinaus, denn wo keine Inklusion ist, bleibt auch keine Vielfalt. Es ist notwendig, in die Entwicklung der Kultur mit konstantem Bewusstsein und Maßnahmen zu investieren, um die Karriere und das berufliche Wachstum derjenigen zu begleiten, die mit Behinderungen eingestellt werden.
Blog Inklusiv: Sie betonen, wie wichtig die Einführung einer inklusiven Kultur in Unternehmen ist, die vor allem von der Führungsebene ausgeht. Welche Strategien und Argumente für die Inklusion würden Sie einer Führungskraft nennen, die diese Kultur noch nicht kennt, übernimmt oder schätzt?
Carolina Ignarra: Im globalen Szenario steht Diversität im Fokus von Unternehmen, die die Unterschiede der Menschen bereits als Wettbewerbsvorteil verstanden haben, aber noch lernen, die Herausforderungen des pluralen Zusammenlebens zu entschlüsseln. Eine LinkedIn-Studie mit dem Titel “Global Recruiting Trends ” aus dem Jahr 2018 liefert wichtige Hinweise darauf, wie die wichtigsten Unternehmen der Welt mit Diversität und Inklusion umgehen: 78 % von ihnen priorisieren Diversität, um die Kultur zu verbessern, und 62 % tun dies, um die finanzielle Leistung zu steigern.
Es ist notwendig, die oberste Führungsebene einzubinden und die Führungskräfte als Verbündete der Inklusion zu gewinnen:
- liefern Indikatoren und Studien von renommierten Institutionen, mit Fällen, die unsere Rede belegen;
- die gesetzlichen Anforderungen und die Konsequenzen bei Nichteinhaltung darzustellen;
- eigene Kennzahlen im Vergleich zu Markt und Geschäftsfeld messen und darstellen;
- die institutionellen Risiken aufzeigen, unter dem Gesichtspunkt des Images und der Reputation des Unternehmens;
- bringen Sie andere Leiter, die Reden und Praktiken abgestimmt haben, um Zeugnis zu geben;
- präsentieren Sie Erfolgsfälle von Unternehmen im gleichen Segment und andere, die im Markt hervorgehoben werden;
- reale und spannende Geschichten über die Realitätsveränderung echter Menschen erzählen und dabei bedenken, dass Top-Führungskräfte unabhängig von der Hierarchie Menschen sind und wie alle Menschen zum Handeln bewegt werden, wenn es um Emotionen geht.
Blog Inklusiv: Sie behaupten, dass Brasilien einen Moment erlebt, in dem Inklusion oft aus Bequemlichkeit betrieben wird. Handelt es sich um einen Hinweis auf Marketing über sozial verantwortliches Handeln? Wenn ja, welche Auswirkungen hat diese Praxis für Arbeitnehmer*innen mit Behinderungen? Und für die Gesellschaft? Glauben Sie, dass es möglich ist, ein Gleichgewicht zwischen der Notwendigkeit, diese Aktionen bekannt zu machen, und der bewussten und effektiven Entwicklung einer Kultur der Inklusion zu finden?
Carolina Ignarra: Wenn ich sage, dass Unternehmen es aus Bequemlichkeit tun, ja, dann spreche ich von inkohärenten Marketingaktionen zwischen dem, was gezeigt wird, und dem, was getan wird, besonders bei den Unternehmen, die es nur tun, um zu veröffentlichen, das heißt, sie kümmern sich nicht darum, was sie eigentlich tun. Mit anderen Worten, jedes Trainingsprogramm ist es wert, sobald das Foto gemacht ist und die Aktion in den Netzwerken und Medien veröffentlicht ist, ist die Verpflichtung zur Qualität dessen, was gelehrt und gelernt wurde, nicht gegeben. Was ist also der Vorteil von Vielfalt und Inklusion?
Die Behauptung der realisierung einer Aktion gemacht wurde, aber die nicht gemacht wurde, oder die schlecht durchgeführt wurde, bringt negativen Auswirkungen für Alle, ebenso für die eigene Marke. Zum Beispiel, bei einer Werbekampagne ein Foto einem*einer fake Rollstuhlfahrer*in zu benutzen. Alle verlieren damit: der*die Rollstuhlfahrer*in, die nicht für diese Arbeit beschafft wurde und stattdessen von einem Model dargestellt wurde. Das Model, weil er oder sie als Betrüger*in nachvollzieht wird. Die Bevölkerung von Rollstuhlfahrer*innen, weil sie nicht richtig dargestellt und repräsentiert werden. Der Auftragnehmer, weil sein Ziel um Repräsentativität zu erzeugen und das Publikum anzuziehen nicht erreicht wird.
Wir befinden uns in einem Moment, in dem Vielfalt und Inklusion Raum für Zugehörigkeit eröffnen. Dies ist “das Gefühl der psychologischen Sicherheit, das jedem Mitarbeiter erlaubt, sein Bestes am Arbeitsplatz zu geben”. Auch vielfältige Unternehmen werden kein Engagement und keine Bindung erreichen, wenn sie ihren Mitarbeitern nicht das Gefühl der Akzeptanz und Zugehörigkeit vermitteln. Das ist eine Tatsache!
Ständige positive Maßnahmen sind unerlässlich, damit es eine INKLUSION DER VIELFALT gibt und das Zugehörigkeitsgefühl der Menschen in den Unternehmen umfassend genug ist, um Gewinne in den Geschäftsergebnissen zu bringen.
Blog Inklusiv: Deutschland unterstützt und finanziert viele Einrichtungen für Menschen mit schweren Behinderungen, einige bieten Wohnmöglichkeiten und Unterstützung bei alltäglichen Aktivitäten, andere fördern die berufliche Aus- oder Weiterbildung sowie exklusive Werkstätten für Menschen mit Behinderungen. Ihre Befürworter argumentieren, dass diese Einrichtungen für Menschen mit schweren Behinderungen von grundlegender Bedeutung sind, aber es gibt starke Kritik, dass dieses Modell nicht Inklusion, sondern Segregation ermöglicht. Wie sehen Sie im Falle Brasiliens die Problematik von Menschen mit schweren Behinderungen? Was ist Ihrer Meinung nach der Weg für eine stärkere Beteiligung dieser Gruppe an der Gesellschaft, insbesondere durch Arbeit? Wären Werkstätten, Schutzräume und ähnliche Einrichtungen ein Vorbild für Brasilien?
Carolina Ignarra: Hier in Brasilien leben Menschen mit schweren Behinderungen weiterhin in der Segregation der Vorgeschichte. Leider schaffen es nur die Wohlgeborenen, also diejenigen, die in strukturierte und wohlhabende Familien eingefügt sind, ein würdiges Leben mit schwerer Behinderung zu führen, wenn auch mit viel Kampf und unendlicher Energie, die Barrieren zu durchbrechen, praktisch unzerstörbar. Um diese Realität zu verändern, braucht es viel, aber noch eine lange Zeit. Die von Deutschland geleistete Arbeit wird Inspiration sein!
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